- Mitglied seit
- 26.04.2017
- Beiträge
- 1
- Alter
- 36
Sehr geehrte Damen und Herren,
als Personalsachbearbeiter in der öffentlichen Verwaltung bin ich mit dem Arbeitsrecht durchaus vertraut, besonders im Bereich des TVöD-VKA. Nun bin ich allerdings in einem Fall persönlich betroffen und in dem entsprechenden Tarifrecht nicht wirklich sattelfest. Ich hoffe deshalb, dass mir jemand in diesem Forum im konkreten Fall einige Hinweise geben.
Meine Frau ist als Kinderkrankenschwester auf der Entbindungsstation in einem öffentlichen Krankenhaus in der Trägerschaft des Ordens der Barmherzigen Brüder (Caritas Tarifvertrag) in Teilzeit mit 50% unbefristet beschäftigt. Es gibt ein 3-Schicht-System. Neben der Arbeit absolviert sie noch im Auftrag ihres Arbeitgebers eine Zusatzausbildung zur Still- und Laktationsberaterin. Ich selbst bin in Vollzeit in der Kommunalverwaltung beschäftigt. Wir haben zwei Kinder (3 und 5 Jahre alt).
Beim Arbeitgeber meiner Frau hat es sich eingebürgert, dass beim Ausfall der im Dienstplan vorgesehen Arbeitnehmer wahllos Kollegen Zuhause angerufen werden, mit dem Ziel, dass diese zum Dienst einspringen sollen. Dies geschieht aus meiner Sicht rein rechtlich betrachtet auf freiwilliger Basis. Eine Rufbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst ist nicht angeordnet und wird auch nicht bezahlt. Teilzeitkräfte sind beim Einspringen überproportional häufiger betroffen als Vollzeitkräfte, was grundsätzlich ja einleuchtet. Da eine Kinderkrankenschwester gegenüber einer normalen Krankenschwester noch als zusätzlich qualifiziert betrachten wird, ist meine Frau davon nochmals häufiger betroffen. Mittlerweile haben diese Anrufe (bedingt durch eine meiner Meinung nach unausgewogenen Personalpolitik) sehr stark überhandgenommen. Dabei sind ca. 10 Anrufe pro Monat absolut „normal“. Deshalb sind die Mitarbeiter mittlerweile auch nicht mehr bereit, so häufig einzuspringen.
Aus diesem Grund wird jetzt seitens der Personalleitung Druck aufgebaut, wonach die Mitarbeiter trotz Dienstfrei zum Einspringen verpflichtet werden sollen. Außerdem wird mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht, wenn die Leute nicht mehr „freiwillig“ einspringen. Dies soll über den Weg der kurzfristengen Anordnung von Überstunden, gekoppelt an einen allgemeinen Passus ("Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies betriebsbedingt erforderlich ist...") zur Überstundenverpflichtung im Arbeitsvertrag erfolgen. Mir ist die Anordnung von Überstunden zwar bekannt, allerdings nur in Ausnahmefällen und nach entsprechender vorheriger Ankündigung. Die Tatsache, dass meine Frau und ich eine Betreuungspflicht gegenüber unseren Kindern haben und dass gerade für Arbeitnehmer im Schichtdienst anderweitige Betreuungsmöglichkeiten nicht beliebig verfügbar sind, interessiert den Arbeitgeber dabei im Übrigen nicht. Nebenbei bemerkt arbeitet meine Frau gerade aus diesem Grund in Teilzeit, weil es für uns immer wieder eine Herausforderung ist, die nahtlose Betreuung der Kinder sicherzustellen. Bei einer frühzeitigen Planung (gemäß Dienstplan) ist dies hingegen dank der Flexibilität meines Arbeitgebers relativ problemlos möglich. Aber bei derart kurzfristigem Einspringen (Vorlaufzeit in der Regel nur wenige Stunden) kennt auch die Flexibilität meines Arbeitgebers Grenzen.
Aus meiner Sicht verstößt die vorgenannte Vorgehensweise grundsätzlich gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen, da es sich bei den angeordneten Überstunden ja nicht um eine Ausnahme, sondern vielmehr um die Regel handelt. In meinem Verantwortungsbereich würde ich eine wechselnde Rufbereitschaft oder einen Springer-Pool einführen. So ist der Fall des Einspringens für die Mitarbeiter planbar und die Bereitschaft wird vor allem auch entsprechend den Vorschriften vergütet. Dazu ist der Arbeitgeber aus Kostengründen aber nicht bereit. Er begnügt sich damit, den Arbeitnehmern solange zu drohen, bis diese nachgeben.
Da ich mich in diesem Bereich jedoch nicht so auskenne, würde ich mich über Hinweise zu der speziellen rechtlichen Situation in Krankenhäusern freuen, da hier Probleme für unsere Familie absehbar sind. Wir hatten bereits den Fall, dass meine Frau zum Einspringen verpflichtet werden sollte, obwohl wir keine Betreuungsmöglichkeit für unsere Kinder hatten und ich aus terminlichen Gründen ebenfalls nicht von der Arbeit zuhause bleiben konnte. Dies war dem Arbeitgeber aber egal. Glücklicherweise ist dann doch noch eine Kollegin für sie eingesprungen, wir hätten sonst wirklich nicht gewusst, was wir hätten tun sollen.
In der Konsequenz wäre meine Frau dann nach vorheriger Ankündigung mit dem Hinweis auf die Führsorgepflicht gegenüber unseren Kindern trotz der Anordnung der Arbeit fern geblieben. Dies hätte dann wiederum wieder rechtliche Konsequenzen, wobei ich bei entsprechender Abwägung der Interessen (Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgegen der Führsorgepflicht gegenüber unseren Kindern) einer Kündigungsschutzklage und einem Arbeitsgerichtsverfahren eher optimistisch entgegensehen würde.
Selbstverständlich wollen wir aber solch eine Konfrontation von vornherein vermeiden, da meine Frau ihre Arbeit ja grundsätzlich sehr gerne mag. Von daher wäre es gut, wenn wir bereits vor einem entsprechenden Ernstfall genau über die rechtliche Situation Bescheid wissen.
Selbstverständlich benötige ich keine Rechtsberatung. Es wäre für mich nur wichtig, dass ich weiß wo ich im Gesetz nachschlagen kann. Auch wäre ich für andere Erfahrungsberichte zu diesem Thema dankbar.
Schon jetzt vielen Dank für Ihre Hilfe.
Mit freundlichen Grüßen
Markus
als Personalsachbearbeiter in der öffentlichen Verwaltung bin ich mit dem Arbeitsrecht durchaus vertraut, besonders im Bereich des TVöD-VKA. Nun bin ich allerdings in einem Fall persönlich betroffen und in dem entsprechenden Tarifrecht nicht wirklich sattelfest. Ich hoffe deshalb, dass mir jemand in diesem Forum im konkreten Fall einige Hinweise geben.
Meine Frau ist als Kinderkrankenschwester auf der Entbindungsstation in einem öffentlichen Krankenhaus in der Trägerschaft des Ordens der Barmherzigen Brüder (Caritas Tarifvertrag) in Teilzeit mit 50% unbefristet beschäftigt. Es gibt ein 3-Schicht-System. Neben der Arbeit absolviert sie noch im Auftrag ihres Arbeitgebers eine Zusatzausbildung zur Still- und Laktationsberaterin. Ich selbst bin in Vollzeit in der Kommunalverwaltung beschäftigt. Wir haben zwei Kinder (3 und 5 Jahre alt).
Beim Arbeitgeber meiner Frau hat es sich eingebürgert, dass beim Ausfall der im Dienstplan vorgesehen Arbeitnehmer wahllos Kollegen Zuhause angerufen werden, mit dem Ziel, dass diese zum Dienst einspringen sollen. Dies geschieht aus meiner Sicht rein rechtlich betrachtet auf freiwilliger Basis. Eine Rufbereitschaft oder ein Bereitschaftsdienst ist nicht angeordnet und wird auch nicht bezahlt. Teilzeitkräfte sind beim Einspringen überproportional häufiger betroffen als Vollzeitkräfte, was grundsätzlich ja einleuchtet. Da eine Kinderkrankenschwester gegenüber einer normalen Krankenschwester noch als zusätzlich qualifiziert betrachten wird, ist meine Frau davon nochmals häufiger betroffen. Mittlerweile haben diese Anrufe (bedingt durch eine meiner Meinung nach unausgewogenen Personalpolitik) sehr stark überhandgenommen. Dabei sind ca. 10 Anrufe pro Monat absolut „normal“. Deshalb sind die Mitarbeiter mittlerweile auch nicht mehr bereit, so häufig einzuspringen.
Aus diesem Grund wird jetzt seitens der Personalleitung Druck aufgebaut, wonach die Mitarbeiter trotz Dienstfrei zum Einspringen verpflichtet werden sollen. Außerdem wird mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen gedroht, wenn die Leute nicht mehr „freiwillig“ einspringen. Dies soll über den Weg der kurzfristengen Anordnung von Überstunden, gekoppelt an einen allgemeinen Passus ("Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn dies betriebsbedingt erforderlich ist...") zur Überstundenverpflichtung im Arbeitsvertrag erfolgen. Mir ist die Anordnung von Überstunden zwar bekannt, allerdings nur in Ausnahmefällen und nach entsprechender vorheriger Ankündigung. Die Tatsache, dass meine Frau und ich eine Betreuungspflicht gegenüber unseren Kindern haben und dass gerade für Arbeitnehmer im Schichtdienst anderweitige Betreuungsmöglichkeiten nicht beliebig verfügbar sind, interessiert den Arbeitgeber dabei im Übrigen nicht. Nebenbei bemerkt arbeitet meine Frau gerade aus diesem Grund in Teilzeit, weil es für uns immer wieder eine Herausforderung ist, die nahtlose Betreuung der Kinder sicherzustellen. Bei einer frühzeitigen Planung (gemäß Dienstplan) ist dies hingegen dank der Flexibilität meines Arbeitgebers relativ problemlos möglich. Aber bei derart kurzfristigem Einspringen (Vorlaufzeit in der Regel nur wenige Stunden) kennt auch die Flexibilität meines Arbeitgebers Grenzen.
Aus meiner Sicht verstößt die vorgenannte Vorgehensweise grundsätzlich gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen, da es sich bei den angeordneten Überstunden ja nicht um eine Ausnahme, sondern vielmehr um die Regel handelt. In meinem Verantwortungsbereich würde ich eine wechselnde Rufbereitschaft oder einen Springer-Pool einführen. So ist der Fall des Einspringens für die Mitarbeiter planbar und die Bereitschaft wird vor allem auch entsprechend den Vorschriften vergütet. Dazu ist der Arbeitgeber aus Kostengründen aber nicht bereit. Er begnügt sich damit, den Arbeitnehmern solange zu drohen, bis diese nachgeben.
Da ich mich in diesem Bereich jedoch nicht so auskenne, würde ich mich über Hinweise zu der speziellen rechtlichen Situation in Krankenhäusern freuen, da hier Probleme für unsere Familie absehbar sind. Wir hatten bereits den Fall, dass meine Frau zum Einspringen verpflichtet werden sollte, obwohl wir keine Betreuungsmöglichkeit für unsere Kinder hatten und ich aus terminlichen Gründen ebenfalls nicht von der Arbeit zuhause bleiben konnte. Dies war dem Arbeitgeber aber egal. Glücklicherweise ist dann doch noch eine Kollegin für sie eingesprungen, wir hätten sonst wirklich nicht gewusst, was wir hätten tun sollen.
In der Konsequenz wäre meine Frau dann nach vorheriger Ankündigung mit dem Hinweis auf die Führsorgepflicht gegenüber unseren Kindern trotz der Anordnung der Arbeit fern geblieben. Dies hätte dann wiederum wieder rechtliche Konsequenzen, wobei ich bei entsprechender Abwägung der Interessen (Interesse des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgegen der Führsorgepflicht gegenüber unseren Kindern) einer Kündigungsschutzklage und einem Arbeitsgerichtsverfahren eher optimistisch entgegensehen würde.
Selbstverständlich wollen wir aber solch eine Konfrontation von vornherein vermeiden, da meine Frau ihre Arbeit ja grundsätzlich sehr gerne mag. Von daher wäre es gut, wenn wir bereits vor einem entsprechenden Ernstfall genau über die rechtliche Situation Bescheid wissen.
Selbstverständlich benötige ich keine Rechtsberatung. Es wäre für mich nur wichtig, dass ich weiß wo ich im Gesetz nachschlagen kann. Auch wäre ich für andere Erfahrungsberichte zu diesem Thema dankbar.
Schon jetzt vielen Dank für Ihre Hilfe.
Mit freundlichen Grüßen
Markus
Zuletzt bearbeitet:
)
)
