Muss man im Arbeitsfrei einspringen?

InetNinja

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Hab ich letztens mit meinem Chef gemacht.

Er war begeistert. Ich warte immer noch auf den Beweis für seine Behauptungen. :lol1:
Wann verstehen die endlich das die sich so nur unfassbar unglaubwürdig machen Wie soll man sowas dann noch ernst nehmen? Wenn einem groß gedroht wird etc. und am ende passiert... nichts...
 

-Claudia-

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Was ist denn die Drohung, bitte?
 

Maniac

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Einfach den Schuh umdrehen. Wenn jemand , deine PDL, eine Behauptung aufstellt, wie z.B. ich kann ändern wie ich will, dann muss sie diese Behauptung auch beweisen. Sie ist also in der Beweispflicht, nicht du.
Sonst kann ich mich Martin H. nur anschließen.
Nur mal so am Rande ein:" weil ich (PDL)das so anordne", ist rechtlich nicht haltbar. Die Antwort darauf: "ich wußte gar nicht dass sie mit Namen im Arbeitszeitgesetz, Erwähnung finden, zeigen sie mir das." Wirkt in keinster Weise ,deeskalierend oder zielführend. Ich spreche da aus Erfahrung.
Das ist ja schnell gemacht.

Der Vorgesetzte zückt 106 Gewerbeordnung.
Dann ist es an "dir", anhand Rechtsprechung usw., den Nachweis über die Interpretation von Billigem Ermessen zu führen.
 
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alesig

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Der Arbeitgeber übt sein Weisungsrecht mit dem Aushang des Dienstplanes aus. Dieser ist ein Dokument und somit verbindlich. Damit hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht verbraucht.

Was muss der Arbeitgeber bei Erteilung eines Weisung beachten?

Gemäß § 106 GewO muss der Arbeitgeber sein Ermessen "billig", d.h. gerecht ausüben. Das bedeutet, dass er bei der Ausübung seines Weisungsrechts in angemessener Weise auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen muss.
Dazu können private Lebensumstände, besondere Vorlieben oder Abneigungen sowie Kenntnisse und Erfahrungen des Arbeitnehmers gehören oder auch eine Behinderung.
Was ist dem Weisungsrecht entzogen?
Seine Grenze findet das Weisungsrecht dort, wo Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung (oder auch die „Ordnung“ und das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb) bereits rechtlich verbindlich festgeschrieben sind. Solche Regelungen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung, aus Tarifverträgen oder aus gesetzlichen Bestimmungen ergeben.

BEISPIEL: Im Arbeitsvertrag einer Teilzeitangestellten ist festgelegt, dass die wöchentlich zu leistenden 20 Arbeitsstunden von Montag bis Mittwoch abzuarbeiten sind. Dann kann der Arbeitgeber nicht per Weisung anordnen, dass die Angestellte am Donnerstag oder Freitag bei der Arbeit erscheinen soll. Denn das ist ja durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen, d.h. die Wochenarbeitstage liegen arbeitsvertraglich fest.

Soll die Schichtregelung eines Dienstplans geändert werden, welche die individuelle Schichtfolge und damit Beginn und Ende der Arbeitszeit der von dem Dienstplan betroffenen Beschäftigten weitgehend festlegt, so ist der Personalrat zu beteiligen.
(BVerwG, Beschluss vom 15.02.1988 — 6 P 29/8)

Einstweilige Verfügung gegen Dienstplanänderung

Im Dienstplan ausgewiesene freie Tage lassen sich im Wege der einstweiligen Verfügung verteidigen.
Einer Krankenschwester (Teilzeit mit 75%) war mitgeteilt worden, dass die HNO-Station, auf der sie tätig war, zwischen dem 22.12.1989 und dem 08.01.1990 geschlossen werden soll. Ihr Dienstplan sah vom 23.12. bis zum Jahresende keinen Dienst vor. Sie plante mit ihrem Ehemann einen Urlaub in der Schweiz. Am 20.12. bekam die Krankenschwester von der Pflegedienstleitung die Anweisung, vom 23.12. bis zum 27.12.1989 auf der Chirurgischen Klinikstation 1a Dienst zu tun. Das Arbeitsgericht erließ ohne mündliche Verhandlung eine einstweilige Verfügung, Freizeit vom 23.12. bis zum 02.01. zu gewähren. Im Falle der Zuwiderhandlung wurde dem Krankenhaus ein Zwangsgeld bis zur Höhe von 5000 DM angedroht.
(ArbG Bremen 21.12.1989 — 1Ga 93/89)

Nach der arbeitsrechtlichen Theorie (Arbeitsgericht Frankfurt vom 12.10.2005, 22 Ca 3276/05) sind kurzfristige Dienstplanänderungen grundsätzlich unzulässig. Bei Änderungen ist eine angemessene Vorankündigungszeit (4 Tage) einzuhalten. Nur in (nicht durch Planung aufzufangenden) Notfällen kann eine kürzere Ankündigungsfrist gerechtfertigt sein. Das Bundesarbeitsgericht hat (Urteil vom 22.10.2002 – Aktenzeichen 3 AZR 40/02) aber auch Änderungsvorbehalte, die in einer Dienstvereinbarung geregelt waren, gebilligt. Das lag nahe: Die betrieblichen Akteure (Personalrat/Betriebsrat/Mitarbeitervertretung und Einrichtungsleitung) können aufgrund ihrer Sachnähe am besten für einen angemessenen Ausgleich der Interessen sorgen.
 
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Martin H.

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Das ist ja schnell gemacht.

Der Vorgesetzte zückt 106 Gewerbeordnung.
In 106 Gewerbeordnung steht nirgends

Doch laut meiner PDL & Stationsleitung müssen sie uns nicht fragen, auch wenn ein Dienstplan schon draußen ist, wenn sie etwas ändern wollen bzw. müssen.“
(...)
Eine weitere Situation die sich heute ergab ist, dass laut meiner PDL & Stationsleitung ich die Pflicht habe tgl. auf den Dienstplan schauen zu müsse (ob sich etwas verändert hat) und auch aus dem Frei, müsse ich anrufen und fragen, ob sich etwas verändert hat“

Und diese abstrusen Behauptungen ergeben sich auch nicht daraus.
 

Maniac

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Leute, noch mal dezidiert.

Die Empfehlung war: Sie soll sich das Gesetz zeigen lassen, aus dem hervor geht, dass der Arbeitgeber ihren Dienstplan umschreiben kann. Da es das nicht gibt, wäre das Thema damit erledigt, der Ball läge beim AG

Das gibt es aber doch, 106, wie gesagt: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Da steht nichts von "aber nicht, wenn der Dienstplan schon aushängt..."

Damit wird der Ball direkt ohne groß in die Tiefe gehen zu müssen zurückgespielt und der AN muss sich anhand Rechtsprechung bemühen das umzudeuten und dem AG darzulegen.

Nichts mehr wollte ich sagen, die Rechtslage ist mir bekannt.
 

Martin H.

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Das gibt es aber doch, 106, wie gesagt“


Nein.
Der Paragraph 106 sagt weder aus, daß die PDL „so ändern kann wie sie will“, noch „... aber nicht, wenn der Dienstplan schon aushängt“. Keine von beiden Aussagen lässt sich direkt aus dem Paragraphen ablesen.
Dies ergibt sich erst aus der Rechtsprechung, einige Urteile wurden ja schon genannt.

Mehr wollte ich nicht sagen. :wink1:
 
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Boundi

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Das stimmt. Präzedenzfälle haben nunmal ein erhebliches Gewicht, was ja auch verständlich ist mMn. Ich erinnere an das DSGVO Chaos, als es noch keine Präzedenzen gab ^^
 

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