Knebelverträge in der Ambulanten Pflege?

[Painkiller]

Hallo -

sagt mal, ist folgendes "gang und gäbe" in der Ambulanten Pflege in D ?

Eine Kollegin von mir hat vor kurzem in der Ambulanten Pflege - Fachgebiet Heimbeatmung - angefangen.
Sie klagt darüber, dass sie ständig "einspringen" muss, da ihr AG anscheinend unfähig ist, einen gesetzlich geregelte Rufbereitschaft einzurichten bzw. diese einsparen will... (ich weiss, "Funktionszulage" ist ja viiiel zu teuer ...)
U. a. hätte sie unterschreiben müssen, dass sie sich lt. Arbeitsvertrag verpflichte , im Bedarfsfall trotz 12-Stunden-"Bereitschafts"dienst in der Nacht noch eine weitere Schicht im Anschluss des selben Tages dranzuhängen.
Sind wir neuerdings (seit den Zeitarbeitsfirmen) schon wieder mal auf einem neuen Level der Leibeigenschaft angelangt?
Da ich offensichtlich nicht die letzen 10 Jahre meines Berufslebens in der "Kryokammer" o.ä. verbracht habe, hoffe ich doch; dass es in D noch so etwas wie Arbeitsgerichte oder Arbeitszeit-Gesetze gibt.
Als überzeugter Gewerkschafter und "Kriegsveteran" (ohne "Purple Heart", "Silver Star" oder CMOH ) im ehemaligen Dienst der Seniorenheime von Caritas und Diakonie weiss ich auch aus eigener Erfahrung, wie sehr Arbeitnehmer u. U. geknüppelt werden bzw. wie man als AG das "Helfersyndrom" zu seinen eigenen Gunsten auszuschlachten weiss -
allerdings kenne ich mich mit der Heimbeatmung in der privaten Ambulanten Pflege so gut wie gar nicht aus. Seit wann gibts hier vertragliche Freibriefe für den AG oder Sonderregelungen ?

Wer kann über Arbeitsverträge oder eigene Erfahrunen posten?

LG
Painkiller

 

[Schwester Persephone]

Ich kann leider keinen Arbeitsvertrag posten, aber vll. folgende Hinweise geben:

• viele Arbeitsverträge in der amb. Pflege lauten auf "Abrufarbeitnehmer" mit einer wö. durchschnittlichen Arbeitszeit von x bis Y Stunden. Damit schafft sich der AG schonmal eine Menge Flexibilität.

• ich vermute, der AG will kurzfristige Ausfälle von Pflegepersonal für einen Heimbeatmungspatienten mit der vertraglichen Regelung absichern, dass dann der vorherige Dienst bleibt, so lange keine Ablösung da ist. I.d.R. gibt es zwar Springer, aber sollte dieser auch nicht erreichbar sein oder anderweitig verplant, ist dies beim Beatmungspatienten ja auch sinnvoll. Wenn der AG jedoch regelmäßig davon Gebrauch macht, sollte man sich wehren. (btw gibt es mit Sicherheit eine 24 h - Rufbereitschaft, aber die muß bei bundesweit arbeitenden Unternehmen nicht unbedingt in räumlicher Nähe sein).

• ständiges Einspringen ist natürlich ein Planungs- und somit Führungsproblem. Wenn nicht geklärt werden kann, ob es sich nur um ein temporäres Problem handelt (hierzu sollte ein AG wohl eine valide Aussage machen können): würde ich gehen, s.o.

• es gibt Arbeitsverträge speziell für klientengebundene Pflegeteams (24-h-Pflege bedeutet das Unterhalten von 6 VZ-Stellen für einen Patienten), die man aber nur zu sehen bekommt, wenn man den Mustervertrag inkl. "Schulung" kauft (darauf haben wir verzichtet). Inwieweit die arbeitsrechtlich korrekt sind, vermag ich nicht zu sagen, aber ich habe gehört (!), diese seien auch nicht wasserdicht. Möge also jeder im Zweifelsfall den Vertrag doch mal einem Anwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft vorlegen, gerade wenn o.g. Regelungen enthalten sind und der AG regelhaft von diesen "Ausnahmen" Gebrauch macht.

 

[Painkiller]

Hmmja... ungefähr verstanden.

Aber was bleibt: Arbeitsrechtschutz (ich sag mal so) "unterminiert" durch "befristete" Einstellungsverträge ?
Beispiel:
bist "du" nicht bereit, innerhalb deiner Probezeit (u. U. ein paar Mal) "einzuspringen" = "mangelnde Motivation" = Kündigungsgrund ?!?
D.h. = Grund für eine Nichtverlängerung deines Arb.vertr. ....

Hier fehlt irgendwie der Bezug zum Arbeitsrecht
Nötigungsparagraph etc. )
Da müsste es doch konkrete Urteile geben...

 

[Schwester Persephone]

Scheinbar gibt es genug examinierte Kräfte, die sich gezwungen sehen, sich auf solche Verträge einzulassen und die Klappe zu halten. Btw wurde mir auch gerade von einem großen Anbieter für bundesweite Intensivpflege ein Vergütungsangebot von 10 €/h auf 400 € - Basis gemacht (keine Zuschläge, nix). Ich weiß, dass die ihre Festangestellten besser bezahlen; Vertrag bekam ich nicht zu sehen, da ich beim offerierten Stundenlohn abgewunken habe.

 

[-Claudia-]

Hmmja... ungefähr verstanden.
Aber was bleibt: Arbeitsrechtschutz (ich sag mal so) "unterminiert" durch "befristete" Einstellungsverträge ?
Beispiel:
bist "du" nicht bereit, innerhalb deiner Probezeit (u. U. ein paar Mal) "einzuspringen" = "mangelnde Motivation" = Kündigungsgrund ?!?
D.h. = Grund für eine Nichtverlängerung deines Arb.vertr. ....

Probezeiten gibt es grundsätzlich für Neueinstellungen, ob befristet oder nicht. Und die Bereitschaft zu Überstunden steht bei mir auch im unbefristeten Arbeitsvertrag.

 

[Schwester Persephone]

Probezeiten gibt es grundsätzlich für Neueinstellungen, ob befristet oder nicht. Und die Bereitschaft zu Überstunden steht bei mir auch im unbefristeten Arbeitsvertrag.

Klar. Ich glaube, was Painkiller meint, ist die Situation seiner Bekannten, die wohl andauernd einspringen muß - wenn ich das richtig verstanden habe- und bei einer üblichen Probezeit von 6 Mon. kann sich da einiges anhäufen. Ist der AV dazu noch befristet, entsteht wohl um so mehr Druck.

 

[medsonet.1]

Hmmja... ungefähr verstanden.

Aber was bleibt: Arbeitsrechtschutz (ich sag mal so) "unterminiert" durch "befristete" Einstellungsverträge ?
Beispiel:
bist "du" nicht bereit, innerhalb deiner Probezeit (u. U. ein paar Mal) "einzuspringen" = "mangelnde Motivation" = Kündigungsgrund ?!?
D.h. = Grund für eine Nichtverlängerung deines Arb.vertr. ....

Hier fehlt irgendwie der Bezug zum Arbeitsrecht
Nötigungsparagraph etc. )
Da müsste es doch konkrete Urteile geben...

Hallo,

natürlich gibt es die entsprechenden Arbeitsschutzgesetze und auch die erforderlichen Urteile. Aber was nutzt dies, wenn sich der Arbeitgeber nicht daran hält und die gesetzlichen Möglichkeiten mißbraucht:

- in der Probezeit kann er ohne Angabe von Gründen kündigen
- es darf befristete Arbeitsverträge abschließen

"Schwarze Schafe" auf Seiten der Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeiten natürlich schamlos aus, um ihre Mitarbeiter unter Druck zu setzen. Das Hauptproblem ist, das nur Wenige bereit sind, sich dagegen zu wehren und die müssen dann den Kampf alleine führen und haben dann natürlich keine Chance. Die einzige vernünftige Möglichkeit ist, sich zusammenzuschließen und einen Betriebsrat zu gründen, sinnvollerweise mit Unterstützung der Gewerkschaften. Wenn genügend Mitglieder einer Gewerkschaft zusammenkommen, kann man den Arbeitgeber auch jederzeit in einen Tarifvertrag zwingen, der die wesentlichen Punkte für Überstunden und Bereitschaften regelt.

Gruß

medsonet.1

 

[Painkiller]

Was das gesetzlich "legale" und damit abgesicherte Vorgehen der Arbeitgeber betrifft, sind dem Arbeitnehmer leider sicherlich bis auf
wenige Ausnahmen die Hände gebunden.

Aber wie sieht es mit Information und Aufklärung aus?
Interessant wäre zu wissen, ob man z.B. eine Webseite erstellen dürfe,
die mehr oder minder anonymisiert und nicht boulevardmässig reisserisch vor gewissen unschönen Gewohnheiten mancher Arbeitgeber im Gesundheitswesen warnt?
Vor allem z.B. dann wenn sich Inhalte durch arbeitsgerichtliche Urteile belegen liessen und somit nicht "geschäftsschädigend" oder "ruf-" bzw. "ehrverletzend da verleumderisch" wären?

Das dt. Grundgesetz schützt in dieser Hinsicht möglicherweise mehr als sinnvoll den/die (potentiellen) (Wiederholungs-) "Täter".

Interessant ist auch die gewerkschaftliche Vertretung des Pflegepersonals in Deutschland im Gegensatz zu vielen anderen EU-Ländern.
Jeder "Metaller" hätte sicherlich schon vor 20 Jahren "Stopp" geschriehen angesichts dessen, was Pflegepersonal heute noch erdulden muss bzw. mit sich machen lässt.


Was meint ihr?

LG
Painkiller