Überstundenabbau

[Sanne*25*]

Hallo ihr Lieben,
was haltet ihr davon?
Arbeitgeber ambulanter Pflegedienst Tarif AVR.
Ich habe im Dezember 2020 fristgerecht zum 30.06.2021 gekündigt (Kündigungsfrist 6 Monate). Ich bat meinen Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag zum 31.03.2021. Dieser wurde mit der Begründung, dass sie noch keinen Ersatz für mich haben und nicht auf mich verzichten können, abgelehnt. Ok, zähneknirschend habe ich dies hingenommen und akzeptiert. Nun wurden mir im Januar sämtliche Dienste gestrichen um meine Überstunden abzubauen. (Dienstplan wurde Mitte Dezember 2020 ausgehändigt). Also kann man doch auf mich verzichten ? Dies wird im Februar ähnlich laufen als im Januar. Muss ich den kurzfristigen Überstundenabbau akzeptieren obwohl der Dienstplan anders geschrieben und bin der PDL genehmigt wurde? Ich komme mir total ********* vor. Klar bauen sie meine Überstunden ab, damit ich möglichst bis Ende Juni bleiben muss. Kann ich nicht auf den Überstundenabbau im Juni drängen?
Vielen lieben Dank im voraus.

 

[-Claudia-]

Kann ich nicht auf den Überstundenabbau im Juni drängen?

Nein. Deine Überstunden müssen bis zu Deinem Ausscheiden abgebaut werden; wann genau das geschieht, muss die Leitung anhand der Kapazitäten planen. Wenn zeitnah genug Personal da ist (oder weniger Patienten), dann ergibt sich die Gelegenheit zum Überstundenabbau, also muss sie die Chance nutzen. Weiß man, wie die Situation in kommenden Monaten aussehen wird?

Nachträgliche Dienstplanänderung bedürfen zwar Deiner Zustimmung, jedoch hast Du ja wohl auch ein Interesse daran, dass Deine Überstunden noch abgefackelt werden.

Du kannst versuchen, zu verhandeln; wenn Du z.B. für die neue Stelle auch den Wohnort wechseln musst, ließe sich der Wunsch nach freien Tagen im Juni sicherlich nachvollziehen.

 

[Martin H.]

Nachträgliche Dienstplanänderung bedürfen zwar Deiner Zustimmung, jedoch hast Du ja wohl auch ein Interesse daran, dass Deine Überstunden noch abgefackelt werden.

Aber doch nicht zwingend alle im Januar.
Abgesehen davon ein ganz klarer Verstoß (wie Du ja selber schreibst) gegen eine nachträgliche Dienstplan-Änderung.

Und der größte Hohn ist ja, daß man ihr ihren Wunsch nach einem Aufhebungsvertrag zum 31.3. abgeschlagen hat mit dem Hinweis, sie hätten ja keinen Ersatz für sie.

 

[-Claudia-]

Aber doch nicht zwingend alle im Januar.

Ist ja auch nicht so, sie schreibt ja selbst, dass auch im Februar Überstunden abgebaut werden sollen. Wenn es eine hohe Anzahl ist und sie Teilzeitkraft, dann kann der Abbau ne Weile dauern. (Dann wären's zwar Mehrarbeitsstunden, aber auch die müssen weg, bevor sie selbst geht.)

 

[Martin H.]

Ist ja auch nicht so, sie schreibt ja selbst, dass auch im Februar Überstunden abgebaut werden sollen.

Auch das ist weder sinnvoll noch korrekt.
Ende des Beschäftigungsverhältnisses ist der 30.6., d. h. die Überstunden könnten bequem (auch für den Arbeitgeber) über einen Zeitraum von 6 Monaten abgebaut werden.

Wir wissen ja nicht, um wie viele Überstunden es sich handelt, auch in Relation zur Sollstundenzahl (Teilzeit?).
Aber soweit ich weiß, hat der Arbeitnehmer schon ein Mitspracherecht bei Kündigung, wie die Überstunden abzugelten sind (es sei denn, das wäre explizit im Arbeitsvertrag festgelegt).
Als ich letztes Jahr gekündigt habe, haben mein Arbeitgeber und ich uns geeinigt und ich bekam einen Teil der Stunden als frei (hatte dadurch den letzten Monat dort frei) und der Rest wurde ausbezahlt, da sie ein Problem hatten, so schnell jemanden als Ersatz herzukriegen. Das ist ein Kompromiss, mit dem beide Seiten gut leben können, aber nicht eine Seite legt einseitig fest.

 

[Sanne*25*]

Laut meiner Rechnung müssten es im Februar noch ca 110 Überstunden sein. Ich arbeite 50% . Es geht mir darum, dass der Aufhebungsvertrag abgelehnt wurde, da angeblich kein Personal, aber 3 1/2 Wochen im Januar am Stück frei, das versteh ich nicht. Für mich sieht es so aus, meine Überstunden werden im Januar, Februar und teilweise noch im März abgebaut, dass ich auf jedenfalls bis Ende Juni bleiben muss. Ich wurde nicht gefragt, wann die Überstunden abgebaut werden sollen , sondern es hieß du bleibst zuhause.

 

[-Claudia-]

Aber soweit ich weiß, hat der Arbeitnehmer schon ein Mitspracherecht bei Kündigung, wie die Überstunden abzugelten sind (es sei denn, das wäre explizit im Arbeitsvertrag festgelegt).

Die einzige mir bekannte Regelung besteht darin, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, die Über- oder Mehrarbeitsstunden als Freizeitausgleich zu erhalten, anstatt sie ausgezahlt zu bekommen. Wann dieser Freizeitausgleich stattfindet, kann er nicht selbst regeln. Überstundenfrei wird gehandhabt wie gewöhnliches Frei - man kann Wünsche äußern, aber nicht auf bestimmten freien Tagen bestehen. Selbst meinen Urlaub kann nicht komplett ohne den Segen des Arbeitgebers bestimmen. Er hat zweifelsfrei auch eine Verantwortung den Patienten gegenüber und muss gucken, dass der Laden läuft.

Im Januar gibt es erfahrungsgemäß wenige Urlaubswünsche; vielleicht sind auch coronabedingt im Augenblick nicht so viele Patienten da. (In der ersten Welle hat hier ein User berichtet, dass sich Patienten aus Sorge vor Ansteckung von den Angehörigen pflegen ließen.) Noch kann niemand die Situation in den nächsten Monaten kennen. Es könnte Krankheitsausfälle geben, Schwangere, Mitarbeiter, die in Rente gehen usw. Von daher ist es in meinen Augen sinnvoll, die TE zum einen erst nach Ende ihrer Kündigungsfrist gehen zu lassen, zum anderen aber die Mehrarbeitsstunden sobald wie möglich abzufackeln.

Ist es besser, wenn das - wie bei Dir - ein gemeinsamer Absprache geschieht? Selbstverständlich. Nur dürfte es die Leitung der TE recht wenig interessieren, was fremde Menschen im Internet von ihrer Vorgehensweise halten (womit sie übrigens vollkommen Recht hat). Der Arbeitgeber hält sich ans gängige Arbeitsrecht und den Tarifvertrag. Auf "nett" gibt's keinen Rechtsanspruch.

Bei einer sechsmonatigen Kündigungsfrist im AVR war die TE übrigens mindestens zwölf Jahre bei diesem Arbeitgeber. So ganz furchtbar grauenvoll kann es dort also nicht gewesen sein

 

[InetNinja]

EDIT: wer lesen kann ist klar im Vorteil

 

[Martin H.]

Im Januar gibt es erfahrungsgemäß wenige Urlaubswünsche; vielleicht sind auch coronabedingt im Augenblick nicht so viele Patienten da. (In der ersten Welle hat hier ein User berichtet, dass sich Patienten aus Sorge vor Ansteckung von den Angehörigen pflegen ließen.) Noch kann niemand die Situation in den nächsten Monaten kennen. Es könnte Krankheitsausfälle geben, Schwangere, Mitarbeiter, die in Rente gehen usw. Von daher ist es in meinen Augen sinnvoll, die TE zum einen erst nach Ende ihrer Kündigungsfrist gehen zu lassen, zum anderen aber die Mehrarbeitsstunden sobald wie möglich abzufackeln.

Das ist nun aber mal überhaupt nicht das Problem der TE, sondern das ihres Arbeitgebers.
Und wer was "sinnvoll" findet... Nun, die TE hätte es sinnvoll gefunden, sie eher gehen zu lassen, daher die Bitte um einen Auflösungsvertrag.
Des weiteren hätte der Arbeitgeber reichlich Zeit, sich einen Ersatz für sie (ab April) zu suchen. Soviel zu "sinnvoll".

Ist es besser, wenn das - wie bei Dir - ein gemeinsamer Absprache geschieht? Selbstverständlich. Nur dürfte es die Leitung der TE recht wenig interessieren, was fremde Menschen im Internet von ihrer Vorgehensweise halten (womit sie übrigens vollkommen Recht hat). Der Arbeitgeber hält sich ans gängige Arbeitsrecht und den Tarifvertrag. Auf "nett" gibt's keinen Rechtsanspruch.

Ok, wenn hier auf den Buchstaben des Gesetzes gepocht wird:
Dann hätte die TE ebenfalls darauf bestehen können und die nachträgliche Änderung ihres Januar-Dienstplanes ablehnen können. Klarer Gesetzesverstoß!
Daß sie es nicht getan hat, ist einzig und allein ein Entgegenkommen ihrerseits, weiter nichts.

 

[-Claudia-]

Ok, wenn hier auf den Buchstaben des Gesetzes gepocht wird:

Ja, Mensch, worauf denn sonst? Welchen Stellenwert hätte denn ein "bei Martin H. aus dem Internet haben sie das aber so und so gemacht?"

Dann hätte die TE ebenfalls darauf bestehen können und die nachträgliche Änderung ihres Januar-DP ablehnen können.

Stimmt. Aber sie kann trotzdem nicht verlangen, dass die Mehrarbeitsstunden erst im Sommer abgebaut werden.

 

[Martin H.]

Ich finde es nur merkwürdig, daß von der einen Seite auf eindeutig zustehende Rechte verzichtet werden soll; die andere Seite jedoch dann auf den Buchstaben des Gesetzes pocht, anstatt einen Kompromiss anzustreben.

 

[-Claudia-]

Dazu gehört immer einer, der macht, und einer, der mit sich machen lässt. Und wenn der eine seine Rechte kennt, der andere jedoch nicht, dann hat er das Nachsehen.

Es gäbe Gewerkschaften oder Berufsverbände, die Rechtsberatung anbieten, es gäbe Mitarbeitervertretungen, die dies ebenfalls tun können und außerdem bei der Verhandlung mit am Tisch sitzen hätten können. Die TE aber hat nichts davon in Anspruch genommen und der fristgerechten Kündigung zugestimmt. Sie kann sich über das Verhalten ihres AG ärgern, aber sie wird nichts dagegen unternehmen können. Der Dienstplanänderung im Januar hat sie faktisch zugestimmt, in dem sie zu Hause geblieben ist; wenn die späteren Dienstpläne erst nach ihrer Kündigung geschrieben wurden, ist der Abbau von Mehrarbeitsstunden dort rechtens.

Allerdings steht ihr noch anteilig für das halbe Jahr Urlaub zu; wenn sie den noch verplanen muss, kann sie ihn auch im Sommer nehmen.

 

[NN]

Bei einer sechsmonatigen Kündigungsfrist im AVR war die TE übrigens mindestens zwölf Jahre bei diesem Arbeitgeber. So ganz furchtbar grauenvoll kann es dort also nicht gewesen sein

Liebe Claudia,
woher nimmst du manchmal deine Überheblichkeit?
Ich weiß ja nicht, wo du bisher gearbeitet hast. Scheinbar hattest du immer gute Arbeitgeber.... herzlichen Glückwunsch und ich gönne dir von ganzem Herzen, dass es bis zu deinem Renteneintritt so bleibt.
Ich habe nach 17 !! Jahren gekündigt mit Aufhebungsvertrag, da ich die vertraglich vereinbarten 6 Monate nicht ausgehalten hätte.
Manchmal gibt es Umstände, Veränderungen, Wechsel von PDL oder Stationsleitung, die eine eh schon angespannte Arbeitsatmosphäre ad hoc unerträglich machen. Manchmal sind es auch private Umstände, gesundheitliche Probleme, die vielleicht auch plötzlich auftreten....
Jetzt so ins Blaue hinein so eine Behauptung wie oben aufzustellen, finde ich sehr fragwürdig und respektlos dem TE gegenüber.
Just my 2 Cents

 

[ludmilla]

Danke Malu, das wollte ich auch schreiben!
Und manchmal reicht ein bloßer Wechsel einer Führungskraft oder ein einziger neuer Kollege um ein Arbeitsklima zu vergiften! Angespannt muss es vorher gar nicht gewesen sein....
Alles schon erlebt!

 

[-Claudia-]

Da habt Ihr nicht unrecht. Wir wissen nicht, weshalb die TE wechseln möchte. Aber das ändert leider auch nichts daran, dass sie nicht selbst den Zeitpunkt ihres Stundenabbaus bestimmen kann.

 

[NN]

Aber das ändert leider auch nichts daran, dass sie nicht selbst den Zeitpunkt ihres Stundenabbaus bestimmen kann.

Auf diesen Satz hatte ich mich ja auch nicht bezogen. Deswegen hatte ich selektiert zitiert.

 

[Pevaueff]

Konkret auf die Fragestellung der TE bezogen gelten im Tarifbereich der AVR folgende Regelungen:

1.) "Das Dienstverhältnis kann im gegenseitigen Einverständnis jederzeit durch einen Auflösungsvertrag beendigt werden" (§19 AT). In diesem Fall wollte allerdings nur die Arbeitnehmer. Die Begründung des Arbeitgebers ist hier vollkommen irrelevant.

2.) "Die vom Mitarbeiter geleisteten Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung bis zum Ende des nächsten Kalendermonats auszugleichen" (§3 Anlage 6). Auch wenn es in diesem Fall ein gewisses Geschmäckle hat ist das grundsätzliche Vorgehen des Arbeitgebers also richtig. Vermutlich hätten die Stunden schon viel früher ausgeglichen werden müssen.

Ob die nachträgliche Dienstplanänderung rechtens ist oder nicht ist gar nicht so einfach mit ja oder nein zu beantworten und müsste im konkreten Fall ein Arbeitsrechtler beantworten. Das kirchliche Arbeitsrecht ist kompliziert und hat eine grundgesetzlich verankerte Sonderstellung. Zudem wissen wir gar nicht, ob es Dienstvereinbarungen gibt, betriebliche Übung, Arbeitszeitkonten etc., das hätte die TE alles bei der Mitarbeitervertretung erfragen können. Den "klaren Gesetzesverstoß" den Martin H. reklamiert kann ich hier so konkret nicht erkennen, das konkrete Gesetz hätte ich gerne mal benannt. Unterm Strich hätte die Dienstplanänderung zwar vermutlich schlechte Chancen für den Arbeitgeber in einem Rechtsstreit. Fakt ist aber, das die TE zuhause geblieben ist und somit quasi der Dienstplanänderung zugestimmt hat. Alternativ hätte der Arbeitgeber ohne Dienstplanänderung vermutlich die Stunden im Februar + März ausgeglichen, das wäre der TE genauso wenig entgegen gekommen. Insofern ist die Aufregung darüber viel heisse Luft.

Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht besonders arbeitnehmerfreundlich vorgegangen, aber er fand es ja offensichtlich auch nicht sehr freundlich von der Arbeitnehmerin einfach so zu kündigen. Patt.

Ich hätte es anders gehandhabt, Reisende, aus welchem Grund auch immer, sollte man nicht aufhalten und ihnen entgegen kommen.

 

[Martin H.]

Ob die nachträgliche Dienstpländerung rechtens ist oder nicht ist gar nicht so einfach mit ja oder nein zu beantworten und müsste im konkreten Fall ein Arbeitsrechtler beantworten. Das kirchliche Arbeitsrecht ist kompliziert und hat eine grundgesetzlich verankerte Sonderstellung. Zudem wissen wir gar nicht, ob es Dienstvereinbarungen gibt, betriebliche Übung, Arbeitszeitkonten etc., das hätte die TE alles bei der Mitarbeitervertretung erfragen können. Den "klaren Gesetzesverstoss" den Martin H. reklamiert kann ich hier so konkret nicht erkennen, das konkrete Gesetz hätte ich gerne mal benannt.

Da gibt es kein konkretes Gesetz dazu, aber mehrere Gerichtsurteile...

"Verbindlichkeit eines geschriebenen Dienstplanes:

Mit Aushang des Dienstplanes am Schwarzen Brett oder Zustellung an den einzelnen Mitarbeiter wird der Dienstplan rechtsverbindlich. Der Arbeitgeber hat sein Direktionsrecht in Bezug auf die Arbeitszeitaufteilung rechtswirksam und rechtsverbindlich ausgeübt. Dieser Dienstplan, der zunächst nur ein Soll-Dienstplan ist, kann deshalb auch nicht einseitig vom Dienstgeber geändert werden. Änderungen sind - wenn überhaupt, dann nur in dringenden Fällen - im gegenseitigen Einvernehmen möglich. Wurde der Dienstplan noch nicht ausgehangen bzw. ist er dem einzelnen Mitarbeiter noch nicht zugegangen, kann er noch jederzeit geändert werden.

Eine Ausnahme besteht bei der Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeitsstunden (bei Teilzeitbeschäftigten nur mit deren Zustimmung oder bei einzelvertraglicher Vereinbarung) : Danach kann der Dienstgebers oder sein Bevollmächtigten über die bereits im rechtsverbindlichen Dienstplan festgelegten Zeiten hinaus Zeiten anordnen; diese dürfen aber nur angeordnet werden, wenn ein dringendes dienstliches Bedürfnis besteht und eine angemessene Ankündigungsfrist (vier Tage, vgl. § 12 Abs. 2 TzBfG) eingehalten wird.

Die Mitarbeiter sollen möglichst gleichmäßig zu Überstunden / Mehrarbeit herangezogen werden. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB).

Daraus ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss: Ohne eine konkrete Notlage dürfen Vorgesetzte nicht kurzfristig die Dienstpläne ändern. Vier Tage sind eine angemessene Ankündigungsfrist. (LAG Frankfurt/Main, Urteil vom 12.10.2005, AZ: 22 Ca 3276/05) - vgl. auch § 12 Abs. 2 TzBfG"

Siehe

Direktionsrecht

www.schiering.org

Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht besonders arbeitnehmerfreundlich vorgegangen, aber er fand es ja offensichtlich auch nicht sehr freundlich von der Arbeitnehmerin einfach so zu kündigen. Patt.

Ich hätte es anders gehandhabt, Reisende, aus welchem Grund auch immer, sollte man nicht aufhalten und ihnen entgegen kommen.

 

[Pevaueff]

Die Rechtsprechung auf die sich die MAV in deinem Zitat bezieht, beschäftigt sich aber immer nur für den Arbeitnehmer ungünstige Änderungen des Dienstplans und nicht mit Freizeitausgleich. Zum Freizeitausgleich äussert sich die MAV im übrigen nämlich auch ganz anders in deiner Quelle:

"Anders bei Freizeitausgleich: Die Arbeitszeit muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend darauf einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15:00 und 17:00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält (BAG, Beschl. v. 17.01.1995, 3 AZR 399/94)."

Oder andersherum ausgedrückt: Laut MAV kann Freizeitausgleich auch kurzfristig angekündigt werden, nur eben spätestens vor 15 Uhr des vorherigen Arbeitstages...

Der obige Fall zur Dienstplanänderung ist aber dennoch m.E. gesondert gelagert und und kann weder durch Dich oder mich rechtssicher beantwortet werden.

 

[Martin H.]

Die Rechtsprechung auf die sich die MAV in deinem Zitat bezieht, beschäftigt sich aber immer nur für den AN ungünstige Änderungen des Dienstplans

Genau danach hattest Du doch weiter oben gefragt:

„Ob die nachträgliche Dienstpländerung rechtens ist oder nicht ist gar nicht so einfach mit ja oder nein zu beantworten“

Antwort: Nein, ist sie definitiv nicht, siehe Link.
Und daß die Kirchen leider immer noch anachronistische und nicht nachvollziehbare Sonderrechte haben, ist bekannt; aber in diesem Fall haben sie keine Sonderrechte, die eine nachträgliche Änderung eines einmal genehmigten Dienstplans erlauben würden.

Der obige Fall zur Dienstplanänderung ist aber dennoch m.E. gesondert gelagert und und kann weder durch Dich oder mich rechtssicher beantwortet werden.

Doch, siehe oben.