Stationsleitung braucht Hilfe

Aus einem Team Leitung zu werden ist sehr schwer. Habe das auch hinter mir.
Man sollte langsam seine Grenzen aufzeigen. Es stößt gegen sehr viel Widerstand, aber den muss man aushalten.
Bei einem Leitungswechsel gibt es leider auch immer viele Kündigungen, sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer. Da wird sich bestimmt noch einiges tun. Wenn Mitarbeiter nicht der Qualität entsprechen, dann sollte man schleunigst reden und Zielvereinbarungen über einen kurzen Zeitraum treffen.
Vorallem sollte die Leitung ein Vorbild sein. Besonders für die fachlichen Mängel. Rein in die Pflege und zeigen wie es geht. Das hat meiner Meinung nach den besten Effekt.
Dann solltest Du dir die Frage stellen, wie kann ich mein Team motivieren.
Vielleicht mal einen Abend mit den Mitarbeitern Essen gehen...., Loben wenn es gut läuft.... und und und ....

Patrick

 

Hallo
Ich antworte Dir aus "Mitarbeiter-Sicht", da mir einiges von meinem eigenen Vorgesetzten bekannt vorkommt:

Ich als Mitarbeiter hätte mir gewünscht, dass die Probleme im Team genannt werden und IM TEAM der entsprechende Maßnahmenkatalog entstanden wäre.
Ein Team zu leiten heißt: Erwachsene Menschen von etwas zu überzeugen! Dies geht nicht durch Vorgaben, Regeln usw., das ist harte, langwierige Arbeit, die gut vorbereitet sein will.
Ich liebe folgenden Satz: Der Mitarbeiter muß wollen, daß er sich zusammenreisst. Man kann den Mitarbeiter nicht zusammenreissen!!!

Na klar, ist doch verständlich. Warum gerade diese vier? Zielvereinbarungsgespräche? okay, super, dann aber mit allen!
Fehler suchen? Klar, wenn man mir welche vorwirft, ist es reine Selbstverteidigung, anderen aufzuweisen, dass auch diese nicht unfehlbar sind. Diese 4 wurden "in die Ecke gedrängt" und werden sich nun wehren.

Meine Meinung ist: Die weise Leitung leitet ihre Mitarbeiter so, dass diese das gar nicht mitkriegen! Das ist Motivation von Mitarbeitern!
Und: Flache Hierarchien, der Respekt kommt durch die Person und die Handlungen im Laufe der Jahre, nicht durch den Titel, Abschluss, Posten...

Hoffe, konnte ein wenig helfen
Ogni

 

Hallo,
warum sollen nur mit 4 Mitarbeitern Zielvereinbarungsgespräche geführt werden?
Als Problemlösung, weil diese ganz besonders inkompetent sind?
Da würde ich mch aber auch aufmachen und nach Fehlern bei anderen suchen.

Du hast mit PDL und PD Maßnahmen besprochen, die den anderen jetzt aufgedrückt werden. Na danke, da hat eine ganze Station scheinbar Probleme und Defizite und niemand fragt die Betroffenen nach Lösungen, sondern glaubt zu wissen wie man sie am besten maßregelt.

Mich würde noch interessieren warum nur mit 4 Mitarbeitern Zielvereinbarungsgespräche geführt werden/wurden und wer denn die Ziele bei den Gesprächen festgelegt hat?
Gab es keine Möglichkeit Eure Probleme ohne PDL/PD zu lösen? Wer hat sich an diese beiden gewendet? Wunsch der Mitarbeiter, oder Dein Wunsch, oder bestimmt von den beiden?
Ich kann mir nicht vorstellen, dass es in irgendjemandes Sinne ist, wenn dauernd Patientenbeschwerden kommen.
Sorry, aber ich habe das Gefühl, dass diese Sache irgendwie ganz schlecht laufen könnte, zumal Du jetzt schon das Gefühl hattest, dass Deine PDL Dir in den Rücken fällt.
Vieleicht nochmal von vorne anfangen?

 

Wieso das denn? Was veranlasst denn den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber bei einem Leitungswechsel zu kündigen, bzw. Kündigungen auszusprechen?

Von welcher Qualität sprichst Du hierbei? Wer legt die entsprechenden Qualitätskriterien fest?

 

Hallo,
Ich spreche aus meiner Erfahrung.
Einige Mitarbeiter kommen mit einem Leitungswechsel nicht klar und gehen von alleine und mit der anderen Leitung. Manch andere stehen mit einer neuen Leitung mehr unter Kontrolle, was eventuell vorher nicht war und Mängel werden aufgedeckt und es kommt dann nach einigen Abmahnungen zur Arbeitgeber-Kündigung.

Qualitätskriterien müßte eigentlich eine Leitung kennen. Es wird wohl eine Stabstelle geben oder sonst jemand der die festlegt. Bei uns ist das die Qualitätsabteilung. Und Standards gibt es bestimmt auch. Wenn sich Mitarbeiter danach nicht richten, sollte man mit denen reden.

Eine neue Leitung hat oft andere Prioritäten.

Weiß nicht genau, ob das nachvollziehbar ist.

Patrick

 

Hallo!
Vielleicht solltest du dich einmal mit deinem ganzen Team zusammensetzen und nicht nur mit einzelnen Mitarbeitern. Dabei wäre es vielleicht nicht schlecht eine objektive Person dabei zu haben, die das Gespräch führt - so eine Art Supervision. Ich weiß, dass Supervision sehr umstritten ist und viele schon schlechte Erfahrungen damit gemacht haben. Ich habe damit sehr gute Erfahrung und bin der Meinung, dass man alles einmal ausprobieren sollte bevor man sich eine Meinung darüber macht!
Also - vielleicht wäre das was für euer Team.
Wünsch euch viel Glück!

 

Hallo ich spreche mal aus meiner Erfahrung. Ich war damals gerademal einen Monat lang 22 Jahre alt, als mein Chef mich zu Hause anrief und mir mitteilte dass ich von nun an die neue Stationsleitung wäre. Ich fühlte mich nach dem Anruf total sch...! Ich war die jüngste im Team und sollte jetzt den Leuten die mich eingearbeitet hatten sagen wie´s lang geht. Nur weil mein Chef die Stationsschwester wechselt wie die Unterhemden. Es gab viele ungelöste Probleme von meiner Vorgängerin, Personalmangel, schlecht organisierte Arbeitsabläufe, usw...
Ich habe regelmäßig Dienstbesprechungen durchgeführt, wo jeder sagen konnte was ihm auf dem Herzen lag. Alle meine Anliegen habe ich bei der Besprechung mit angebracht und wir haben gemeinsam diskutiert wie man alles am besten regeln oder ändern kann.
Bei Patientenbeschwerden habe ich ein Beschwerdeformular an den Patienten gegeben und das zum Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter mitgenommen. Am besten man hört sich beide Seiten an. Wenn nichts hilft, dann Formular an PDL weiterleiten.
Ich habe mich nie als Chefin aufgeführt sondern ich war immer eine von Ihnen. Aber mir hat mal jemand gesagt: Als Stationsschwester hast Du keine Freunde. Das habe ich mir zu Herzen genommen und habe meine Probleme nicht jedem anvertraut. Im Hintergrund habe ich auch mit PDL Gespräche geführt und mir Hilfe geholt. Aber so wirklich vertraut habe ich nur meinem jetzigen Mann (damals war er mein Stationsarzt und niemand wußte von unserer Beziehung). Das gute daran war, dass er das ganze Personal kennt und eine gute Menschenkenntnis besitzt, sodass ich mich immer von ihm habe beraten lassen). Ich war nur 1 Jahr Stationsschwester, weil ich einen befristeten Vertrag als Leitung hatte und ich es auch nicht weitermachen wollte wegen meinem Chef, der sehr launisch ist und immer nach Fehlern bei anderen sucht, aber nie bei sich selbst. Ich arbeite aber immernoch auf der selben Station. Damals kannte ich die Patientenakte sehr gut, heute sind es die Patienten.

 

genau dies scheint in deinem Fall eine der wenigen sinnvollen Möglichkeiten zu sein.
Wobei es sinniger wäre die Supervision nicht als "Supervision" sonder eher als "Teamentwicklung" zu veranstalten und durchzuführen.

Wenn deiner PDL daran liegt deeskalierend zu arbeiten und dich als Stationsleitung unterstützt, dann wäre dieses Thema anstrebenswert.
Nehmt euch eine Teamentwicklerin (gibt es ja mittlerweile einige in Deutschland) und versucht es so anzugehen.
Das ganze ist zwar nicht billig, aber der Nutzen rechnet sich.

Beteilige die Betroffenen, also die 4 Mitarbeiter,
nicht das sie sich wirklich in die Ecke gedrängt fühlen und dann aus dieser heraus beginnen zu agieren.
So etwas könnte dir dein Team spalten.

So bzw. so ungefähr sollte es sein.
Ich versuche dies "auf meiner" Station so umzusetzen.
Ein gutes und effektives "Führen und Leiten" setzt sich aus allen Führungsstilen zusammen. Etwas "Laissez faire" auf der einen Seite und "autoritäre Stil" auf der anderen sind meist eine gute Mischung, natürlich immer abhängig vom Team.

Ich weiß es ist schwer in deiner Situation noch positives zu sehen/finden, nachdem auch PDL sich etwas "hinterhältig" verhalten hat,
aber versuche den Konflikt gemeinsam mit deinem Team zu lösen.
Lasse die PDL lieber etwas außen vor, ergründe die Probleme vor Ort und schau dir dein Team genau an.
Hast du eigentlich noch eine Stellvertretung? Wenn ja, wie verhält diese sich?


mfg

 

als stationsleitung kannst du leider nicht everybodys darling sein.
ich habe selbst eine station unter ähnlichen umständen übernommen, nachdem diese in 2 jahren 4 leitungen (so in etwa) verschlissen hatte und ähnliche probleme auftraten wie auf deiner station.
ich habe versucht, straight zu sein, meine mitarbeiter sollten wissen, daß ich hinter ihnen stehe, aber auch bestimmte dinge von ihnen verlange.
über moderationstechnik (z.b. kartenabfrage und bepunkten) kannst du ganz gut die knackpunkte in der täglichen arbeit herausarbeiten, die dann der reihe nach angegangen werden könnten bzw. sollten.
hat ein mitarbeiter fehlverhalten an den tag gelegt (im Umgang mit kollegen, bei der dokumentation, bei der arbeit selbst, den patienten gegenüber (reihenfolge OHNE wertigkeit bitte ), dann habe ich ihn mir sofort zum gespräch geholt und eine gesprächsnotiz verfaßt, die von uns beiden unterschrieben wurde.
letztlich führte dies dazu, daß die mitarbeiter wußten, mit der neuen kann man nicht schlitten fahren, die weiß was sie will.
es gab einige kollegen, die ihre pfründe verschwinden sahen und letztlich dann auch gekündigt haben. gekündigt wurde von uns aus keiner...
dezidierte zielvereinbarungsgespräche sind zwar in der freien wirtschaft schon wieder am verschwinden, aber auch bei uns im haus werden sie durchgeführt - und zwar mit ALLEN mitarbeitern, egal, ob PDL, stationsleitung, krankenschwester - quer durch alle ebenen eben.

ich wünsche dir viel glück bei deiner leitungsaufgabe -

lg
sun

 

Servus Bruder Joe

Ich glaube das ich recht in der Annahme gehe das du männlich bist und überwiegend weibliche Kolleginnen hast.

dann solltest du es auf die charmante Art machen und vor allem die PDL und PD herauslassen.

suche den einen oder einen Abteilungsleiterkollegen den du um Rat fragen kannst und auch mal dein Herz ausschütten kannst.

ich weiß wovon ich spreche, lade mal die Abteilung zu einem Kaffe bei dir zu Hause ein und rede ungezwungen über die Probleme.

gruß

brkberni

 

Hallo Bruder Joe,
als erstes mußt du mit deiner PDL und PD klären in weit sie dich bei deiner Aufgabe unterstützen. Das solltest du an Hand eines Protokolls welches du beiden vorlegst festhalten. Hierin sollten die Probleme der Station, der Mitarbeiter und Lösungsansätze und Lösungsvorschläge aufgenommen werden.
Als nächstes solltest du mit deiner PDL die nächsten Schritte besprechen die du vornehmen möchtest, denn bei jeder Strategie brauchst du in einer solchen Situation Rückendeckung. Fixiere die Gespräche mit deiner PDL immer schriftlich und lege ihr / ihm das Protokoll vor. Dann ist die Gefahr geringer, dass er behauptet von nichts zu wissen ( das ist bei Vorgesetzten leider die grösste Gefahr, sie lassen einen im Regen stehen).
Wenn du dann mit deiner PDL und absolut wichtig natürlich auch mit deiner Stellvertretung einen Weg ausgearbeitet hast, mußt du den Weg den Mitarbeitern vorstellen. Die Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, den Weg den du grob beschrieben hast mitzugestalten.
Wichtig, du mußt deinen Mitarbeitern das Ziel was du erreichen willst ganz klar vor Augen zeigen und auch deutlich machen, dass jeglicher Weg der beschritten wird zu diesem Ziel führen muß.



dass natürlich die Probleme mit den Mitarbeitern schon bei meiner Vorgängerin bestanden und sich nun zugespitzt haben, und natürlich wurden schon mehrmals Gespräche mit den betroffenen geführt, die aber ohne Erfolg blieben!

Warum sind Gespräche ohne Erfolg geblieben?
Waren die Ziele des Gespräches nicht wichtig?
Wurden die Ziele des Gespräches nicht kontrolliert?
Gab es keine Folgegespräche bei nichteinhalten der Ziele?
Gab es dann keine aufgezeigten Konsequenzen bei nicht erreichen des Zieles?
Wenn die PD kein Interesse an der Umsetzung der Ziele hat, sprich das es keine Konsequenzen hat, wenn Ziele / Vorgaben nicht erreicht werden, dann höre auf dir über diese Kollegen Gedanken zu machen.
Konsequenzen könnten die Versetzung oder auch die Kündigung sein. Auch dass muß deutlich gemacht werden. Geht aber wie ober beschrieben nur wenn die PD mitzieht und nicht zum Schluss kneift.



Denn es heißt dann immer
- Du magst mich nicht
- es setzte keine Besserung ein
- es war auch keine Einsicht zu spüren (Beispiel: 4 Schüler beschweren sich über die selbe Schwester, sie würden nur rumgeschickt, Gespräch mit der Kollegin, alles war ganz anders
- es wurden Fehler schon in der Grundpflege gemacht, z.B. beklagen Schüler, dass Mitarbeiter keine Ahnung von Thromboseprophylaxe hätten und die Strümpfe falsch anziehen würden und das ist nur die Spitze des Eisberges bei den fachlichen Defiziten
- Mitarbeiterin dokumentierte nie, Übergabe nicht aussagekräftig, wird nie fertig, etc. (Mitarbeiterin ist seit über 20 Jahren examiniert)
- Dienstanweisungen und Protokolle werden seit einem halben Jahr immer von denselben Mitarbeitern nicht unterschrieben
- Mitarbeiterin, die Abmahnung erhielt, stichelte trotz wiederholten Gesprächen weiter
- die "fitten" Mitarbeiter beschwerten sich nun auaufzuarbeitench, dass sie keine Lust hätten immer die Sachen der anderen
An diesen Beispielen zeigt sich so finde ich, dass diene Kollegen nicht genau wissen wohin es gehen soll.
Darüber mußt du dir mit deiner Stellvertretung klar werden und wie gesagt die Rückendeckung einholen.
Wenn du die Rückendeckung nicht hast, höre auf mit dem Versuch Kollegen die seit Jahren nicht mitziehen, motivieren zu wollen, dass geht nicht. Dann kümmere dich lieber um die guten interessierten Mitarbeiter.

Du beschreibst, dass eine Mitarbeiterin eine Abmahnung erhalten hat? Sie scheint es aber nicht zu interessieren? Was wollt ihr denn nun machen?
Es gibt doch eigentlich nur eine Konsequenz - Abmahnung - erneute Abmahnung - Kündigung, natürlich nur mit vernünftig geführten und dokumentierten Gesprächen. Ich an euerer Stelle würde immer zeitnah die MV mit einbinden, dass erhöht den Druck auf den Mitarbeiter. Es sieht dann nämlich wichtiger aus.



Das sind nur einige Punkte und wie gesagt wurde das alles mehrmals angesprochen und die Probleme bestehen schon jahrelang. Erst dann, als alles nichts fruchtete bzw. sich die Beschwerden der Schule (die auch die PDL darüber informierte), der Angehörigen bzw. Patienten häuften, habe ich mich an die PDL gewandt und es wurde dann erst überlegt, wie man dies alles angehen könnte.

Leider ist so das übliche Vorgehen, habe ich auch schon durchgemacht. Man geht Probleme erst an wenn es schon zu spät ist. Konfliktgespräche zu führen ist ja auch nicht beliebt. Ich habe aber die Erfahrung gemacht, je schneller man Probleme anspricht, desto leichter findet man einen guten Weg das Problem zu lösen - für beide Seiten.

Meine Vorschreiben haben schon einige Wege aufgezeigt - Supervision, Coaching, Teamgespräche etc.
Wichtig ist aber vor allem das du dir die Rückendeckung deiner Vorgesetzten holst, mach dies schriftlich. Das erhöht den Druck zu einem Wort zu stehen.

Mach den Kollegen deutlich wo die Reise hingehen soll. Ihr wollte gute, vernünftige Arbeit für euren Arbeitgeber abliefern. Ihr wollte zufriedene gut versorgte Patienten haben und ihr wollt ein gut arbeitendes Team sein. Das geht nur wenn ihr alle an dem gleichen Ziel arbeitet. Wer das nicht kann muß seine Konsequenzen daraus ziehen, oder die Konsequenzen müssen für ihn gezogen werden.

Grüsse
Axel