Leistungen messen?

Dieses Thema im Forum "Fachweiterbildung für Leitungsaufgaben in der Pflege" wurde erstellt von Hypertone_Krise, 11.12.2011.

  1. Hypertone_Krise

    Hypertone_Krise Poweruser

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    "Wenn wir etwas nicht benennen können, können wir es nicht kontrollieren, nicht finanzieren, nicht lehren, nicht erforschen und auch nicht in die Politik einbringen." (Norma M. Lang)

    Hat jemand von Euch Erfahrungen mit LEP gemacht?

    Im Rahmen von Qualitätsmanagement, Zeitdruck, der Idee der Leistungsgerechten Vergütung, etc. drängt sich mir immer häufiger die Frage auf, inwiefern sich das, was wir tagtäglich tun, messen und aus und bewerten lässt.
    Anhand welcher konkreten Kriterien wird ein guter MA beurteilt?
     
  2. Elisabeth Dinse

    Elisabeth Dinse Poweruser

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    Ich würde mich in D eher an der PPR orientieren sofern du im klinischen Bereich arbeitest. Die IneK berechnet die Pflegeminuten pro Fall nach diesem System. Zusätzlich wurde die PPR erweitert um die PKMS und wird damit über die OPS abrechenbar.

    Elisabeth
     
  3. anästhesieschwester

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    Anhand der erreichten Ziele aus dem jährlichen standardisierten Zielvereinbarungsgespräch.
    Anhand der Weiter-/Fortbildungs-Bereitschaft.
    Anhand Fähigkeit / Bereitschaft zur interdisziplinären Zusammenarbeit.


    Gruß
    Die Anästhesieschwester
     
  4. thorstein

    thorstein Poweruser

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    Das einzige sinnvolle Stichwort zu diesem Thema scheinen mir Pflegediagnosen zu sein. Diese setzen aber die Wahrnehmung von Pflege als eigener Profession voraus. Pflegediagnosen, die nicht analog zu DRG's abrechenbare Leistungen generieren, dienen meiner Ansicht nach eher dazu, qualitativ gute Pflege zu suggerieren.
     
  5. Maniac

    Maniac Poweruser

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    Kaum vollständig machbar :-/

    Plädiere also für die Bewertung durch eine Führungskraft vor Ort.
    An Hand geben könnte man zwar Checklisten oÄ, jedoch wird niemals alles notwendige erfasst werden können, sodass dies nicht ohne subjektive Aspekte gehen wird...
     
  6. Hypertone_Krise

    Hypertone_Krise Poweruser

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    @ Maniac: Anhand welcher konkreten Kriterien würdest Du Dich an solchen Checklisten orientieren?
    @ Elisabeth: Bei PPR geht es lediglich um die Taktung...Meine Frage zielt aber vielmehr auf die individuelle Leistung der Pflegenden ab.

    Und unter welchen konkreten Prämissen würdest Du diese Kriterien beurteilen?
     
  7. anästhesieschwester

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    Wird eine Fort-/ (Fach-)Weiterbildung angestrebt bzw. wurde eine solche abgeschlossen? Wird erlangtes Wissen eingesetzt / weitergegeben (z.B. im Rahmen von Praxisanleitung, bereichsinterner bzw. innerbetrieblicher Fortbildung)?

    Verhalten gegenüber den eigenen Kollegen und Mitarbeitern anderer Berufsgruppen, gibt es gehäuft Konflikte und wie wird mit Konfliktsituationen umgegangen?
     
  8. hypurg

    hypurg Poweruser

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    Es gibt hier sicherlich verschiedene Perspektiven.
    PPR und LEP sind reiner "Output". Und der ist auch Interpretationssache:
    Schafft ein Mitarbeiter mehr PPR-Minuten als ein anderer, kann das auch auf mangelnd sorgfältige Ausführung schließen lassen. Da dies Folgekosten verursachen kann und wird, ist das kein Qualitätsmerkmal für den Mitarbeiter.

    Wichtiger empfinde ich eine "Messung" des Personalwertes aufgrund Kompetenzen und Motivation:
    z.B. Arbeitskreis Wissensbilanz (Seite 30)

    (anästhesieschwester hat hier auch gute Beispiele genannt.)

    Motivierte, qualifizierte Mitarbeiter werden die Aufgaben sorgfältig, aber auch priorisiert ausüben. Das erspart am Ende nicht den Vergleich zwischen Kosten und Einnahmen, kommt aber der Definition eines "guten Mitarbeiter" näher als die Summe seiner codierfähigen Leistungen.

    Tschüß
    hype
     
  9. opjutti

    opjutti Poweruser

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    Ich mache bei uns im OP seit ca. 1,5 Jahren für jeden einzelnen MA eine monatliche Aufstellung, was der jeweilige MA instrumentiert und/oder gesprungen ist. Dort kann ich auch Praxisanleitungen und/oder den Stand der Instrumentiertätigkeit mit Kürzeln eintragen.

    Dieses übertrage ich auf eine Jahresauswertung, um den Wissensstand zu ermitteln und den evtl. Schulungsbedarf des nächsten Jahres zu planen.

    Diese Auflistung wird im Ordner des MA, der auch MPG-Einweisungen, Fort-und Weiterbildungen, Beurteilungen, jährliches MA-Gespräch und sonstige Gesprächsprotokolle enthält, abgeheftet.

    Messbar sind auch die Bereitschaft für Zusatzaufgaben wie Hygienebeauftragte, Mitarbeit im QM des Bereiches (bei uns z.B. Erfassung und Pflege der Standards zur OP-Vorbereitung oder Containerbestückung)

    Allerdings scheitert eine leistungsgerechte Bezahlung bei uns am BR.
    Der hat nämlich entschieden, dass bei uns alle dasselbe an Prämie bekommen, egal was und wieviel er/sie leistet, sonst wäre es ungerecht.

    LG opjutti

    Trotzdem mache ich weiter mit meiner Erfassung. Wer weiss, wofür es mal gut ist.

    LG opjutti
     
  10. Hypertone_Krise

    Hypertone_Krise Poweruser

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    @hyburg: Herzlichen Dank für den interessanten Link :flowerpower:
    @opjutti: Auch Dir danke ich für die Einblicke...Beides geht in die von mir angestrebte Richtung.
     
  11. Elisabeth Dinse

    Elisabeth Dinse Poweruser

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    Ich kann ganz viel leisten- viel PPR-Pünktchen erwirtschaften... und liege trotzdem völlig falsch. Wenn ich die PPR ansehe, dann muss ich stets auch auf den Pat. schauen: braucht der diese Angebote überhaupt?

    Und da kannst schon schön die Leistung der Kollegen einschätzen. Können sie fachlich begründen, warum sie was tun. Wird die Zeit sinnvoll verwendet oder geht es nach dem Schema: haben wir schon immer so gemacht.

    Beispiel: A1-Pat. bekommt laut Planung und Durchführungsdoku eine Pneumonieprophylaxe= Einreibung des Rückens mit einer Lotion. Das dürfte sich ausgesprochen schwer begründen lassen. Wohlbefinden dürfte ich mit so einer Maßnahme erreichen... aber eine Pneumonieprophylaxe? Und dann noch bei einem selbständigen und mobilen Pat.???

    So kommst deinen Pappenheimern auf die Spur. Wenn du da konsequent am Ball bleibst, wird sich über kurz oder lang etwas verändern. Meine Erfahrung mit dieser Methode: sehr positiv- für beide Seiten. Auch ich hab noch ne Menge dazu lernen können.

    Elisabeth
     
  12. Das ist ja das Problem intern in den Teams,vor allem im Krankenhaus.Gerade bei uns in der Psychiatrie sieht man die geleistete Arbeit nicht,weil vieles über Kommunikation und Beobachtung läuft.Viele Leitungen sind auf administrative Sachen fixiert und bewerten damit das Personal,auch Kollegen sich untereinander.Klassischer Fall in Psychiatrie : Ich schaffe es einen unruhigen dementen Pat. ohne Fixierung durch engmaschige Beobachtung u.Betreuung durch die Nacht zu bringen,was gerade nachts eine Mörder anstrengende Arbeit ist.Vergesse aber einen blöden Wäschesack zu wechseln,weil ich eigentlich mit meiner eigentlichen Arbeit als Fachkrankenpfleger beschäftigt war.Umgekehrt könnte man ihn fixieren,hat seine Ruhe,putzt das Dienstzimmer und lege mich 4h vor die Klotze und die Chefin strahlt morgens.Guter Pfleger.Der mit dem vergessenen Wäschsack hat die ganze Nacht nix gemacht.Genau so ,dies ist nur ein übertriebenes Beispiel ,werden in der Pflege Beurteilungen geschrieben.Und schlimmer noch,man macht sich bei Kollegen unbeliebt ,wenn man über die eigentliche Arbeit redet und sie verbessern will.Da werden Teams veranstalltet und letztendlich werden Pläne,wer wann was zu machen hat,besprochen.Thema Patient Nullanzeige.So habe ich das Gefühl bei uns.Wer keinen Anspruch an sich und seinen Beruf hat,hat einen Traumzustand und wird nie wieder die Stelle wechseln.Nächstes Beispiel:Sobalt ein unruhiger dementer Pat.auf Station ist,schreien die meisten nach einer Einzelbetreuung.Dieses sind 400,-Leute meist Studenten oder Arzthelferrinnen.Warum im Gottes willen gibt es Fachausbildungen,wenn das komplizierte von Laien übernomen werden kann.Ist doch paradox oder? Aber erklären sie das mal den meisten kollegen.Istzustand > die Einzelbetreuung läuft dem dementen hinterher>Pflege macht so wichtige Dinge wie Schränke auswaschen oder Materialbestellung(brauch man ja soviel in der Psych.)
     
  13. Hypertone_Krise

    Hypertone_Krise Poweruser

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    Das ist zwar ein wichtiger Aspekt aber dennoch lässt auch sinnvolles sehr viel Interpretationsspielraum zu...
     
  14. Hypertone_Krise

    Hypertone_Krise Poweruser

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    Es ist paradox und auch mir nur allzu vertraut. Sauberer Schränke lassen sich als sichtbares Ergebnis der Arbeit vorweisen...eine inzwischen entspannte und ruhige Patientin unter dieser Prämisse zu betrachten, fällt hingegen schwer...:(
     
  15. Lillebrit

    Lillebrit Bereichsmoderatorin
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    Hallo,
    ja es ist in der Tat ein Problem....welches sich m.E. nicht durch quantifizierbare Aspekte messen lässt.
    Eventuell müsste man versuchen, in Zielvereinbarungsgsprächen Outcomes festzulegen, die sich auf die individuelle Tätigkeit des MA beziehen.
    Also ist z.B. Ziel, erweiterte Kenntnisse zu bestimmten Pflegetätigkeiten zu erwerben. MA macht Fortbildung und arbeitet ein oder zwei Tage mit Leitung, um dieses zu reflektieren.....

    Ich weiss das es sehr schwer ist so was zu messen und Kriterien festzulegen.
    Ich würde jedoch versuchen, etwas "zu kreieren", wobei es auf Fachlichkeit ankommt und nicht auf schnelles abarbeiten von irgendwelchen Listen.
    So würde sich Bildung - wenn auch in kleinem Rahmen- zumindest etwas lohnen und es wäre ein Anreiz geschaffen.
     
  16. Jacaranda

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    Bei uns wird zur Zeit auch an einem System gearbeitet, dass die Leistungsgerechte Vergütung einleiten soll. Es wird wohl so ne Art Punktesystem geben. Eins ist uns allen klar, richtig gerecht wird es niemals sein können. Ich befürchte auch den Neid untereinander,...
    Und ich bin froh, es nicht entscheiden zu müssen.
     
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